Avis de transparence sur l’intelligence artificielle

À partir du curriculum vitae reçu, il produit trois éléments à l’intention du recruteur : un résumé structuré du parcours, de la formation et des compétences ; un score de pertinence exprimant la proximité entre le profil et les exigences de l’offre ; des questions d’entretien suggérées, dérivées du profil.

Il peut également traduire un curriculum vitae dans l’autre langue de la plateforme, à la demande du recruteur.

Il ne prend aucune décision. Il ne rejette, ne classe définitivement, ni ne présélectionne aucune candidature de façon autonome. Le recruteur voit toutes les candidatures reçues.

Il ne traite aucune photographie. Les images présentes dans un document ne sont jamais transmises au système d’analyse.

Il ne déduit ni ne recherche l’âge, le genre, l’origine, l’état de santé, la situation familiale, les convictions ou toute autre caractéristique protégée.

Il n’apprend pas de vos données. Aucun contenu client ne sert à entraîner ou affiner un modèle. Le traitement est cloisonné : les données d’une organisation ne servent jamais à répondre à la requête d’une autre.

Aucune décision produisant un effet juridique ou vous affectant de manière significative n’est prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé. L’article 12.1 de la Loi n’est donc pas déclenché en l’état actuel du Service.

Si cela devait changer, nous vous en informerions au moment de la décision ou avant, vous indiqueriez les renseignements utilisés, les motifs et les principaux facteurs ayant mené à la décision, et vous auriez le droit de présenter vos observations et de demander la révision de la décision par une personne autorisée.

Un score de pertinence est une estimation statistique, pas une mesure de valeur professionnelle. Il peut sous-évaluer un parcours atypique, une reconversion, une expérience acquise à l’étranger, ou un curriculum vitae rédigé dans un format inhabituel.

Nous demandons donc explicitement aux recruteurs de ne jamais utiliser le score comme critère unique ni comme seuil d’élimination, et l’interface ne permet pas de rejeter automatiquement une candidature sur cette base.

L’employeur demeure seul responsable de ses décisions d’embauche et du respect des lois qui lui sont applicables en matière d’emploi, de droits de la personne et de non-discrimination.

Certaines juridictions imposent des obligations propres aux outils automatisés d’aide à la décision d’embauche — notamment un audit de biais indépendant et périodique, la publication de ses résultats, et un avis préalable au candidat. Il appartient à l’employeur de vérifier les obligations applicables à son territoire d’activité et de s’y conformer. Nous mettons à sa disposition, sur demande, la documentation technique nécessaire à la réalisation d’un tel audit.

Vous pouvez demander à l’employeur si un outil d’analyse automatisée a été utilisé pour traiter votre candidature et de quelle manière · demander la communication des renseignements détenus sur vous, y compris le résumé produit par le système · faire corriger une inexactitude · demander la suppression de votre candidature.

Pour toute question sur le fonctionnement du système lui-même, écrivez à contact@chasseurdetalents.com.